Saatnya Memikirkan Kembali Promosi

Katakanlah Anda memiliki tim yang hebat dan mereka mendapatkan hasil. Itu berarti ketika ulasan kinerja tahunan bergulir, mereka akan ingin berbicara uang. Dan promosi.

Tetapi sebelum Anda terlalu banyak mengubah struktur karyawan Anda, luangkan waktu sejenak untuk benar-benar memikirkan promosi. Peluangnya adalah dunia korporat telah melatih Anda untuk berpikir bahwa promosi selalu berarti memberi karyawan lebih banyak tanggung jawab dan laporan langsung.

Masalah dengan itu adalah tidak semua orang cocok untuk manajemen, tidak peduli seberapa kompeten dan berbakat mereka.

Misalnya, hanya karena tenaga penjualan yang hebat dalam menutup penjualan tidak berarti mereka akan pandai mengelola tim tenaga penjualan. Posisi-posisi itu membutuhkan dua set keterampilan yang sangat berbeda.

Startup dan wirausahawan berada dalam posisi unik untuk mengguncang cara lama menghargai karyawan yang luar biasa. Sementara banyak perusahaan membuat keputusan kemajuan setiap tahun, startup tidak terikat dengan kalender seperti itu. Banyak hal berubah dengan cepat di dunia ini, dan keputusan kepegawaian kita sering mencerminkan perubahan itu.

Jadi kami telah menggunakan strategi promosi yang berbeda.

Semoga kita menyajikan apa yang kita sebut dengan penuh kasih:

Model Blaze-Your-Own-Path

Dibutuhkan jenis karyawan tertentu untuk berkembang dalam startup - mereka yang menyukai lingkungan kerja yang serba cepat dan tidak menyukai status quo. Memahami hal itu tentang tim kami, kami mengembangkan pendekatan unik untuk peningkatan karier.

Kami mendorong tim kami untuk menemukan ceruk mereka sendiri dan memberi mereka alat yang mereka butuhkan untuk mengejarnya. Jika berhasil, kami berbicara judul dan kompensasi.

Tidak semua orang cocok untuk manajemen, tidak peduli seberapa kompeten dan berbakat mereka.

Jadi katakanlah seorang anggota tim operasi kami berkonsultasi dengan pemberi pinjaman setiap hari. Karyawan itu berada dalam posisi yang sempurna untuk mencari tahu apa yang diinginkan pemberi pinjaman dan bagaimana kami dapat bekerja dengan mereka. Yang mereka butuhkan adalah rencana yang layak dan persetujuan manajemen untuk memulai tim pemberi pinjaman dan meningkatkan hubungan mereka.

Terkadang, ada kemajuan di departemen lain. Bahkan, beberapa anggota tim penjualan kami mulai membantu proyek-proyek di departemen lain untuk mengetahui apakah mereka menyukai pekerjaan itu. Sejauh ini, beberapa karyawan kami melakukan lompatan dari penjualan ke peran penjaminan dan kepatuhan dengan cara ini.

Jika mendapat hasil, kami membuat posisi resmi. Hal ini memungkinkan kami dan karyawan untuk melihat apakah perannya cocok.

Kedengarannya liar, kan? Tapi dengarkan kami.

Mengapa Ini Bekerja?

Model BYOP menguntungkan perusahaan dan karyawan kami dalam beberapa cara utama:

  • Ini menunjukkan posisi itu perlu dan diperiksa. Ini yang besar. Mengizinkan karyawan kami untuk menguji posisi baru sebelum secara formal pindah ke peran memungkinkan mereka untuk melihat apakah mereka menyukai pekerjaan yang akan mereka promosikan. Ini juga memungkinkan kita melihat betapa bermanfaatnya peran itu.
  • Itu membangun kepercayaan. Membiarkan anggota tim kami menilai, merencanakan, dan mengejar jalur karier mereka sendiri (dengan masukan dan bimbingan, tentu saja) menunjukkan kepada mereka bahwa kami memercayai keahlian mereka. Itu juga memenangkan kepercayaan dan respek seluruh perusahaan ketika mereka berhasil.
  • Ini meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan ketika karyawan memiliki otonomi, mereka lebih puas dengan pekerjaan mereka. Dan penelitian menunjukkan karyawan yang puas lebih produktif dan terlibat dengan pekerjaan mereka. Menang-menang.
  • Itu menghindari Prinsip Peter. Prinsip Peter mengandaikan setiap karyawan dipromosikan melalui hierarki perusahaan hingga mereka mencapai posisi yang tidak dapat mereka unggul lagi, sehingga mereka tetap dalam peran itu karena mereka tidak dapat dipromosikan melewatinya. Menurut prinsip ini, setiap posisi dalam hierarki pada akhirnya akan diisi dengan karyawan yang tidak memiliki kompetensi untuk mencocokkan peran mereka. Kami menghindarinya karena kami tidak pernah mempromosikan seseorang ke posisi yang tidak dapat mereka kembangkan - mereka telah menunjukkan kompetensi pada apa yang kami promosikan kepada mereka.

Teori di balik strategi ini adalah bahwa orang-orang yang terdorong akan memilih sendiri untuk tugas yang ingin mereka ambil dan peran yang ingin mereka isi. Kami percaya, otonomi dan motivasi itulah yang membuat tim kami sangat berbeda.