Bagaimana ketidakbiasaan Bias Mempengaruhi Siapa yang Dipromosikan

Kredit Gambar: StartupStockFoto di Pixabay

Pernahkah Anda dilewati untuk promosi internal, hanya agar perusahaan Anda memilih kandidat eksternal dengan pengalaman yang kurang relevan?

Sayangnya, ini terjadi setiap saat.

Minggu ini saja, tiga teman saya mengatakan mereka secara pribadi menghadapi situasi ini atau melihat pasangan hidup melewatinya.

Mengapa ini terjadi?

Apa yang menyebabkan perusahaan lebih sering memilih kandidat eksternal daripada memilih kuantitas yang dikenal: kandidat internal yang telah membuktikan dirinya sendiri dan mengetahui perusahaan luar dan dalam?

Dengan kata lain, mengapa perusahaan menolak burung di tangan untuk meraih burung di semak-semak?

Keanehan Bias

Saya punya teori kerja. Sebut saja "bias ketidakbiasaan" - kecenderungan untuk menilai terlalu tinggi kemampuan karyawan yang tidak dikenal dibandingkan dengan kandidat internal.

Kami menilai terlalu tinggi keterampilan resume yang kami lihat di atas kertas untuk pelamar eksternal sambil meremehkan keterampilan nyata yang telah kami saksikan dari pelamar internal.

Kami menjadi mangsa bias ketidakbiasaan ini karena tiga alasan:

  1. Kami telah melihat kelemahan kandidat internal. Setelah bekerja dengan seseorang bahkan untuk beberapa bulan, Anda mendapat kesempatan untuk melihat kelemahan pribadi mereka. Kenangan ini mengaburkan opini karyawan.
  2. Kami hanya melihat kandidat internal memanfaatkan pita sempit keterampilan dan kekuatan mereka. Mengapa? Karena kami merekrut mereka untuk melakukan pekerjaan tertentu, dan mereka melakukan pekerjaan itu. Misalnya, kami telah menyewa perwakilan layanan pelanggan untuk memberikan layanan pelanggan yang sangat baik - bukan untuk memimpin tim karyawan. Jika mereka melamar posisi manajemen, kami akan memikirkan bagaimana kami belum melihatnya menunjukkan keterampilan yang diperlukan dalam peran baru ini (karena mereka memiliki pekerjaan penuh waktu lainnya).
  3. Kami melihat gulungan sorot kandidat eksternal. Yang kami tahu tentang kandidat eksternal adalah apa yang mereka sajikan kepada kami dalam resume, wawancara, dan referensi mereka. Kami menunjukkan gambar orang yang dikuratori dengan hati-hati - mirip dengan kehidupan yang dikuratori yang kita lihat di akun media sosial teman-teman kita. Secara efektif, kami membandingkan gulungan sorot kandidat eksternal dengan kehidupan rutin setiap kandidat internal: yang baik, yang buruk, dan yang buruk.
Kredit Foto: Alex Kotliarskyi di Unsplash

Mari kita buka seperti apa bias ketidakbiasaan dengan dua cerita yang saya saksikan. (Catatan: Saya telah mengubah nama orang-orang di bawah ini.)

Kisah # 1: Kelly

Kelly adalah seorang desainer grafis yang ambisius. Setelah tiga tahun bersama perusahaannya, dia siap untuk tantangan baru, jadi dia berbicara dengan eksekutif perusahaan tentang keinginannya untuk mempromosikan. Mereka memberi tahu Kelly bahwa dia akan segera dipromosikan dan ada "banyak peluang" di perusahaan itu.

Beberapa bulan kemudian, huzzah! Posisi manajemen dibuka. Seperti sudah ditakdirkan, posisi itu adalah untuk memimpin tim yang sama, jadi pengalamannya berbaris dengan sempurna. Namun, perusahaan bahkan tidak memposting posisi secara internal. Mereka memutuskan untuk mengisi peran tersebut dengan karyawan luar - seseorang yang kurang berpengalaman yang terus berjuang dalam peran tersebut.

Kelly sekarang bertanya-tanya apakah dia perlu pindah ke perusahaan lain untuk maju dalam kariernya.

Story # 2: Mark

Mark adalah perwakilan layanan pelanggan dengan tujuh tahun pengalaman manajemen sebelumnya. Dia mendengar tentang pembukaan di perusahaannya untuk peran Ketua Tim untuk departemen terkait layanan lainnya. Beberapa manajer mengatakan kepada Mark bahwa ia adalah kandidat kuat untuk peran tersebut, terutama berdasarkan pengalaman manajemen sebelumnya.

Dia melamar posisi itu tetapi dilewatkan untuk peran itu karena dia “tidak menunjukkan kepemimpinan” dalam perannya saat ini. Dia tidak "bangkit untuk menghadiri" ketika Ketua Tim yang ada berada di luar kantor dan selalu tampak sibuk dengan beban kerjanya sendiri.

Perusahaan tidak menerima kandidat eksternal yang kuat untuk posisi itu, jadi mereka memutuskan untuk membiarkan peran tersebut tidak terisi sampai mereka menerima kandidat eksternal yang baik. Dengan kata lain, bias ketidakbiasaan kadang-kadang begitu kuat sehingga kandidat internal yang kompeten kadang-kadang dapat dilewati untuk promosi calon yang tidak dikenal, calon masa depan, mirip dengan bagaimana tim NBA kadang-kadang memperdagangkan bintang yang dikenal untuk draft picks masa depan yang tidak diketahui.

Kredit Foto: Pembuat Kampanye di Unsplash

Bagaimana Kita Mengatasi Bias Ketidaktahuan?

Bias berbahaya karena secara tidak sadar mempengaruhi perilaku kita.

Ketika peran baru terbuka, mempekerjakan manajer dan eksekutif benar-benar ingin menemukan orang terbaik untuk pekerjaan itu, dan banyak yang bergantung pada mereka membuat pilihan yang benar (mis. Produktivitas, kepuasan karyawan, kepuasan klien, kepuasan klien, profitabilitas perusahaan). Tidak ada yang berusaha jahat ketika memilih siapa yang akan dipromosikan. Meskipun demikian, otak kita menipu kita dengan cara yang mengejutkan.

Ini bukan untuk mengatakan bahwa promosi harus selalu pergi ke pelamar internal. Jauh dari itu! Itu juga akan menjadi kesalahan. Perekrutan eksternal membawa perspektif baru, koneksi baru di luar perusahaan, dan beragam pengalaman yang memperluas kumpulan bakat perusahaan.

Kuncinya adalah untuk menghindari bias yang tidak disadari untuk membuat keputusan yang tepat untuk apa yang benar bagi perusahaan.

Yang Dapat Dilakukan Manajer Perekrutan untuk Menghindari Bias Keakraban

  1. Akui bias ketidaktahuan. Seperti kebanyakan bias manusia, langkah pertama untuk mengatasi bias ini adalah kesadaran: kita perlu menyadari bahwa kita menjadi mangsa darinya.
  2. Coba dengar kelemahan kandidat eksternal. Setelah kami mengetahui bahwa kami sedang membandingkan gulungan sorot kandidat eksternal dengan kehidupan aktual kandidat internal, kami dapat menyadari bahwa kami perlu melakukan segala yang mungkin untuk mengeksplorasi potensi kelemahan kandidat eksternal. Ajukan pertanyaan sulit dalam wawancara. Tanyakan referensi kandidat tentang waktu ketika kandidat membuat keputusan yang salah. Tolak untuk mempekerjakan siapa pun tanpa mengetahui sisi buruknya. Setiap orang memilikinya; kita hanya perlu menemukannya dan memastikan itu adalah kerugian yang bisa kita terima. Jika kita tidak mempelajari kelemahan orang tersebut sebelum merekrutnya, kita pasti akan mempelajarinya begitu mereka bekerja, dan itu adalah waktu yang jauh lebih buruk untuk menemukan kelemahannya.
  3. Ketahuilah bahwa kandidat internal telah dibayar untuk melakukan pekerjaan yang secara fundamental berbeda dari peran baru ini. Saya sangat percaya pada gagasan bahwa kepemimpinan tidak terikat pada peran atau jabatan. Anda dapat (dan harus) memimpin dari mana saja dalam suatu organisasi. Namun, tidak adil bagi kami untuk mengharapkan seorang kontributor individu menghabiskan waktu yang sama memimpin, membimbing, dan memengaruhi tim yang dapat dihabiskan oleh manajer yang sudah ada melakukan hal-hal yang sama. Kami membayar karyawan untuk melakukan pekerjaan yang sangat berbeda, dan kami tidak dapat mengharapkan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan itu di samping pekerjaan lain.
  4. Tunjuk advokat internal. Jika Anda ingin dikenal sebagai organisasi di mana karyawan dapat tumbuh dalam karier mereka, beri karyawan internal peningkatan dalam proses promosi. Tunjuk seorang advokat yang dapat mengingatkan kelompok yang mempekerjakan kekuatan dan keberhasilan kandidat internal. Jika tidak ada seorang pun di tim perekrut yang bersemangat untuk mengadvokasi kandidat internal, maka mungkin kandidat itu tidak cocok.
  5. Tentukan apakah perspektif luar atau pengetahuan orang dalam lebih penting untuk posisi itu. Jika peran tersebut membutuhkan wawasan baru yang menurut Anda tidak dapat ditemukan di dalam perusahaan, mungkin yang terbaik adalah membawa karyawan luar. Mereka mungkin dapat menghasilkan ide-ide baru untuk perusahaan Anda berdasarkan pengalaman kerja mereka sebelumnya. Di sisi lain, jika peran tersebut membutuhkan pengetahuan internal yang luas tentang bagaimana tim dan sistem bekerja bersama, Anda dapat memilih kandidat internal yang tidak perlu dididik ulang. Tentukan apa yang Anda cari dalam peran tersebut, lalu gunakan informasi itu untuk memutuskan apakah seorang karyawan internal atau eksternal yang terbaik.

Apa Yang Dapat Dilakukan Pelamar untuk Mengatasi Bias Keakraban

  1. Ingatkan tim tentang kekuatan Anda. Jika Anda yang mengajukan promosi, buatlah pilihan lebih mudah bagi pembuat keputusan dengan menyusun daftar pencapaian terbaru. Ingatkan mereka apa yang telah Anda lakukan.
  2. Berikan salinan resume Anda. Tim yang mempekerjakan kemungkinan belum melihat resume Anda sejak Anda awalnya dipekerjakan di perusahaan, dan mereka mungkin lupa tentang pengalaman masa lalu Anda. Jangan biarkan mereka melupakan pengetahuan pekerjaan yang Anda peroleh sebelum bergabung dengan perusahaan.
  3. Temukan penasihat internal. Bicaralah dengan orang lain di perusahaan yang telah melihat apa yang dapat Anda lakukan. Minta mereka untuk mendukung promosi Anda. Carilah saran mereka tentang cara mengedepankan kaki terbaik Anda dengan tim perekrutan.

Tidak ada yang ingin dilewati untuk promosi, tetapi itu terjadi setiap hari. Seringkali, promosi diberikan kepada orang lain untuk alasan yang baik. Bias ketidakbiasaan bukanlah salah satu dari alasan itu.

Gunakan tips di atas untuk menghindari jatuh menjadi bias manusia yang salah ini.

* Terima kasih kepada Thaddeus Bradley dan Jonathan Fulcher untuk kontribusi mereka pada konsep ini.

Berharap untuk Baca Lebih Lanjut Tahun Ini?
Berlangganan buletin email saya dan kunjungi blog saya untuk rekomendasi buku yang akan membebani hidup dan karier Anda.

Kisah ini diterbitkan dalam The Startup, publikasi kewirausahaan terbesar Menengah diikuti oleh +441.678 orang.

Berlangganan untuk menerima berita utama kami di sini.