Cara Merekrut dan Menyewa Ketika Anda Perlu Bergerak Cepat

Ketika Anda mulai dari mempekerjakan 10 orang per tahun hingga 10 orang per minggu, sejumlah kecil proses dapat berlangsung lama

Kredit: John Holcroft / Ikon Images / Getty

Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan saat ia berkembang adalah memperbaiki proses perekrutan dan karyawannya. Ketika Twitter membeli startup saya, itu hanya memiliki 90 karyawan. Pada saat saya pergi, dua setengah tahun kemudian, Twitter telah tumbuh mendekati 1.500 orang - 93 persen karyawan adalah orang baru.

Untuk menambah 500 orang per tahun, Anda perlu mengubah cara Anda mendekati dan skala organisasi perekrutan Anda, Anda harus berpikir secara mendalam tentang karyawan yang ada di kapal, dan Anda perlu mempertahankan dan mengembangkan budaya Anda.

Merekrut Praktik Terbaik

Ketika Anda mulai dari mempekerjakan 10 orang per tahun hingga 10 orang per minggu, sejumlah kecil proses perekrutan bisa sangat membantu dalam mempertahankan standar yang tinggi dan mempercepat perekrutan utama.

Tulis Deskripsi Pekerjaan untuk Setiap Peran

Banyak perusahaan mulai merekrut melalui jaringan pribadi untuk sejumlah kecil peran - misalnya, insinyur dan desainer. Ketika perusahaan berkembang melampaui kontributor individu dalam beberapa fungsi, penting bagi orang yang merekrut peran untuk memahami apa yang penting pada orang yang mereka pekerjakan. Misalnya, jika Anda mempekerjakan orang pengembangan bisnis untuk pertama kalinya, apa yang harus dicari orang dalam diri orang tersebut dan perannya? Seorang insinyur di panel wawancara mungkin tidak tahu perbedaan antara karyawan pengembangan bisnis dan seorang tenaga penjualan. Mengklarifikasi keahlian dan peran adalah penting sehingga semua orang mencari tipe kandidat yang sama.

Ajukan Setiap Calon Pertanyaan yang Sama

Untuk setiap kandidat untuk peran yang diberikan, ajukan pertanyaan wawancara yang sama atau serupa. Ini akan memungkinkan Anda untuk mengkalibrasi kandidat pada pertanyaan yang identik.

Tetapkan Area Fokus untuk Pewawancara Sebelum Wawancara

Seringkali Anda ingin mewawancarai kandidat untuk aspek-aspek spesifik dari peran mereka. Misalnya, Anda dapat mewawancarai seorang manajer produk tentang wawasan produk mereka, prestasi masa lalu, kecocokan budaya, dll. Daripada meminta setiap orang yang diwawancarai oleh calon mengajukan serangkaian pertanyaan yang sama untuk setiap bidang, Anda dapat meminta tiga atau empat pewawancara untuk fokus masing-masing. pada area berbeda yang Anda tetapkan untuk mereka sebelum wawancara. Ini akan memungkinkan tampilan mendalam dari setiap area versus tampilan dangkal dari semua area.

Selain itu, jika Anda membawa orang itu kembali untuk wawancara putaran kedua, Anda dapat menggandakan bidang-bidang yang menjadi perhatian dengan wawancara yang lebih terfokus.

Kembangkan Wawancara Kerja-Produk

Untuk beberapa peran, cara terbaik untuk menilai seorang kandidat (di luar pengetahuan sebelumnya langsung dari bekerja dengan mereka) adalah membuat mereka mengembangkan produk kerja sebagai bagian dari wawancara. Ini bisa terjadi baik di tempat atau sebagai tugas dibawa pulang. Sebagai contoh, seorang insinyur dapat melakukan latihan pengkodean, atau seorang desainer dapat diminta untuk melakukan set cepat gambar rangka atau alur kerja untuk produk hipotetis. Seorang tenaga pemasaran dapat diminta untuk membuat rencana pemasaran produk hipotetis. Secara umum, adalah baik untuk menghindari meminta pekerjaan atau hasil pada produk perusahaan yang ada untuk menghindari persepsi mendapatkan tenaga kerja gratis dari seorang kandidat.

Skor Calon Anda

Saat setiap orang menyelesaikan wawancara, baik bagi pewawancara Anda untuk memasukkan umpan balik tentang kandidat sebelum mereka berbicara dengan pewawancara lain. Ini menghindari orang saling bias dan memaksa setiap pewawancara untuk mengambil sikap tertulis pada seorang kandidat. Anda juga dapat mengadopsi sistem peringkat numerik (misalnya, satu hingga lima poin) atau skala "sewa, tanpa sewa" sederhana. Kuncinya adalah konsistensi, serta memberi pewawancara definisi yang jelas tentang apa makna hasil ini. Penilaian yang konsisten dapat memungkinkan Anda untuk dengan cepat menolak atau mengejar kandidat. Secara umum, sistem penilaian Anda mencegah pewawancara memiliki opsi keluar yang “netral”. Karenanya kerangka “sewa / tidak ada sewa” akan kekurangan opsi “tidak berpendapat”.

Bergerak cepat

Setiap perusahaan yang pernah bekerja dengan saya telah menyadari bahwa salah satu penentu terbesar konversi kandidat adalah seberapa cepat Anda mewawancarai mereka dan seberapa cepat Anda dapat mengajukan penawaran. Di luar konversi, metrik utama untuk dilacak adalah berapa lama kandidat menghabiskan waktu di setiap langkah proses wawancara. Anda harus mengoptimalkan waktu yang lebih singkat antara setiap langkah dan untuk mendapatkan penawaran dengan cepat.

Periksa Referensi Kandidat

Pemeriksaan referensi seringkali merupakan sinyal paling jelas pada seorang kandidat. Anda harus memeriksa referensi semua orang. Berhati-hatilah dengan pelaku bisnis - mereka cenderung memberikan teman di organisasi mereka sebagai referensi dan secara umum akan mendapatkan rekomendasi yang bersinar dari teman-teman mereka. Saya telah menemukan fungsi teknik dan lainnya menjadi lebih langsung / jujur ​​ketika memberikan referensi untuk teman-teman mereka. Untuk mengimbangi ini, cobalah untuk memperluas cakupan referensi yang Anda periksa untuk pengusaha ke fungsi lain untuk memastikan kejelasan keterampilan dan bidang mereka untuk perbaikan.

Wawancara Beragam Calon

Memastikan keragaman (dari jenis kelamin, ras atau latar belakang etnis, orientasi seksual, kelas dan latar belakang sosial, dan banyak lagi) di pangkalan karyawan Anda dan proses wawancara adalah subjek dari banyak buku dan blog. Salah satu sumber yang bagus untuk ini adalah situs web Paradigm Strategy Joelle Emerson, yang berfokus pada beragam praktik perekrutan.

Ada banyak detail dan nuansa untuk mencapai tenaga kerja yang beragam. Beberapa item utama:

  1. Pastikan Anda memiliki kandidat yang beragam untuk setiap peran. Anda tidak akan pernah memiliki basis karyawan yang beragam jika Anda tidak memastikan kandidat yang beragam di saluran Anda. Membangun corong yang beragam berarti tidak hanya mencari spektrum kandidat yang lebih luas, tetapi juga memikirkan bahasa dalam deskripsi pekerjaan Anda, bagaimana karyawan diwakili di situs web Anda, dan faktor-faktor lain yang akan memengaruhi siapa yang berlaku.
  2. Fokus pada penghapusan bias dari pendekatan wawancara Anda. Sejumlah bias ada dalam pendekatan wawancara standar. Contoh sederhana adalah apakah nama dan jenis kelamin kandidat dibutakan pada tahap peninjauan resume.
  3. Memberikan manfaat yang mendukung kebutuhan karyawan yang kurang terwakili. Cuti orang tua berbayar adalah salah satu contoh sederhana. Pikirkan karyawan potensial Anda yang lebih luas dan manfaat apa yang akan mendukung kemampuan mereka untuk fokus pada pekerjaan mereka di perusahaan Anda.

Untuk sumber daya yang lebih mendalam, saya sarankan Anda membaca buku putih ini dari Paradigm.

Menskalakan Organisasi yang Merekrut

Penggunaan perekrut oleh startup akan berubah secara dramatis selama masa hidup perusahaan.

Sebagai startup kecil — katakanlah, tiga hingga 10 orang — menggunakan perekrut biasanya tidak berguna seperti pendiri langsung atau jaringan karyawan atau menggunakan LinkedIn dan alat-alat lainnya. Tetapi ketika perusahaan Anda mencapai ratusan dan ribuan orang, Anda akan ingin membawa perekrut khusus, sumber daya, manajer program universitas, dan sebagainya di rumah dan berpotensi menggunakan perekrut eksternal yang dipertahankan untuk perekrutan eksekutif.

Dini Hari: Tim Anda sebagai Perekrut

Sejak awal, pendekatan terbaik untuk merekrut adalah memiliki orang-orang di tim Anda secara aktif merujuk orang-orang dari jaringan mereka. Demikian pula, banyak pendiri dan karyawan awal menghabiskan sebanyak 30 hingga 50 persen dari waktu mereka (seperti ketika menskalakan tiga hingga 15 orang) untuk merekrut. Tidak ada perbaikan yang mudah di sekitarnya. Anda hanya perlu menggiling melalui sejumlah besar orang (melalui jaringan, LinkedIn, teman, dll.) Untuk menemukan beberapa orang untuk bergabung dengan tim Anda.

Beberapa startup yang saya kenal berhasil merekrut seseorang yang merupakan campuran dari manajer kantor, manajer media sosial, dan koordinator perekrutan. Orang ini akan sering menghabiskan banyak waktu untuk menjadwalkan kandidat yang dirujuk dan menjangkau kandidat pasif melalui email dan LinkedIn. Begitu kandidat menyatakan minat, orang ini menyerahkannya kepada pendiri atau manajer perekrutan.

Penskalaan Awal: Perekrut In-House

Begitu sebuah perusahaan mencapai skala tertentu dan tumbuh cukup cepat (menambah 15 hingga 20 orang per tahun atau lebih), mempekerjakan perekrut internal sangat masuk akal. Perekrut pada awalnya memainkan beberapa peran berbeda yang di perusahaan-perusahaan besar akan berpisah, termasuk:

  • Sumber
  • Menjalankan proses perekrutan (penjadwalan, menyusun umpan balik, berkoordinasi dengan manajer perekrutan, dll.).
  • Dalam beberapa kasus, memberikan penawaran (meskipun saya pikir mempekerjakan manajer atau pendiri sering dapat melakukan ini).

Pentingnya manajer perekrutan dan eksekutif lainnya yang terlibat dalam proses perekrutan (melalui percakapan informal, perpanjangan penawaran, pertemuan makan siang, dll.) Tidak dapat terlalu ditekankan, tidak peduli seberapa kuat org perekrutan yang Anda miliki. Para kandidat akan selalu menginginkan pemaparan kepada orang-orang dalam peran kunci di perusahaan. (Mark Zuckerberg di Facebook terkenal karena "perjalanan penutup" dengan kandidat tingkat menengah.)

Pertumbuhan Tinggi: Peran Org Ganda yang Merekrut

Ketika sebuah perusahaan tumbuh sangat cepat, serangkaian peran dalam tim rekrutmen cenderung terpecah-pecah, dan Anda harus mulai mengkhususkan jenis orang di tim rekrutmen Anda: sumber untuk menemukan kandidat, perekrut untuk mengelola proses, calon peneliti untuk menilai karyawan potensial, merekrut pemasar untuk membuat saluran pipa masuk, dan perekrut program universitas untuk mencari mahasiswa.

Perekrutan Eksekutif: Perekrut Tetap

Untuk perekrutan eksekutif, pencarian yang ditahan menggunakan perusahaan perekrutan eksekutif dapat bekerja dengan baik. Meskipun Anda akan terus menambang investor dan karyawan Anda untuk mendapatkan petunjuk, perusahaan perekrutan khusus memiliki jaringan yang dirancang untuk mengisi penasihat umum, CFO, atau peran lain yang mungkin ada di luar jaringan pendiri Anda.

Onboarding Karyawan

Banyak perusahaan membuat kesalahan dengan menghabiskan berbulan-bulan membangun saluran pipa untuk merekrut orang-orang terbaik, tetapi kemudian menghabiskan sedikit waktu untuk bergabung dengan mereka untuk memastikan mereka berhasil.

Berikut adalah beberapa ide sederhana yang bisa dicoba oleh manajer kantor atau kepala Anda saat Anda bergabung dengan orang baru.

Kirim Surat Sambutan

Kirim surat selamat datang kepada karyawan baru - dan beri tahu semua tim yang akan didampingi orang tersebut. Surat itu akan menjelaskan orang tersebut, peran mereka, kepada siapa mereka akan melaporkan, tujuan mereka untuk kuartal ini, serta berpotensi satu fakta menarik tentang mereka yang ingin mereka bagikan. Idenya adalah untuk memastikan bahwa setiap orang baru memiliki peran dan tanggung jawab yang jelas dan bahwa seluruh organisasi mengetahui hal-hal ini. Fakta menarik menciptakan pemecah kebekuan untuk membantu rekan kerja memulai percakapan dengan karyawan baru.

Buat Paket Selamat Datang

Buat daftar periksa item yang diterima setiap orang baru ketika mereka muncul untuk hari pertama mereka di perusahaan. Ini harus melampaui item utilitarian laptop dan alamat email. Sertakan buku tentang manajemen yang ingin ditiru oleh perusahaan, T-shirt atau hoodie, dan bahkan onesie, jika karyawan baru memiliki bayi yang baru lahir. Anda juga dapat menyertakan catatan tulisan tangan (atau bertanda tangan) yang menyambut orang tersebut ke perusahaan.

Gunakan Sistem Buddy

Perusahaan dengan pertumbuhan tinggi cenderung memiliki jargon, alat internal, dan proses acak mereka sendiri yang unik bagi mereka. Pasangkan karyawan baru dengan "teman" - seseorang yang tidak berada dalam rantai komando pelaporan dengan karyawan baru yang dapat membawa mereka untuk makan siang, memperkenalkan mereka kepada orang-orang, dan, yang penting, jawab semua pertanyaan "bodoh" yang mungkin mereka miliki. Teman cenderung dipasangkan selama satu hingga tiga bulan.

Pastikan Mereka Memiliki Kepemilikan Nyata

Hambatan terbesar untuk bahagia karyawan orientasi cenderung 1) hubungan manajer / karyawan yang buruk, dan 2) kurangnya rasa kepemilikan untuk daerah mereka disewa untuk bekerja. Pemilik proyek sebelumnya mungkin berlama-lama lebih lama dari yang dibutuhkan untuk mendapatkan kredit atas pekerjaan yang dilakukan sebelumnya. Akui pekerjaan mereka, tetapi turunkan secepat mungkin sehingga karyawan baru dapat menemukan kaki mereka.

Menentukan tujuan

Setiap manajer dapat menetapkan tujuan 30-, 60-, dan 90 hari untuk karyawan baru. Ini memberikan rasa arah, konteks, dan struktur untuk karyawan baru.

Sindrom Old-Timer dan Karyawan Dini

Beberapa karyawan jangka panjang yang paling berharga dari perusahaan pertumbuhan tinggi bergabung sejak awal. Para karyawan ini sering mendapatkan kepercayaan dan kekaguman dari para pendiri dan CEO, dan mereka memiliki konteks budaya dan misi jangka panjang perusahaan dalam pikiran, yang memungkinkan mereka untuk mencapai kesuksesan yang luar biasa dalam startup dengan pertumbuhan tinggi. Contoh-contoh seperti Susan Wojciki (karyawan Google nomor 16 dan akhirnya CEO YouTube) dan Chris Cox (yang bergabung dengan Facebook sebagai insinyur pada 2005 dan sekarang menjadi chief product officer) muncul dalam pikiran.

Sayangnya, beberapa karyawan awal juga secara dramatis melampaui masa kerja optimal mereka di sebuah perusahaan. Mereka mungkin menjadi terlalu kaya dan kehilangan rasa lapar atau tidak meningkatkan keterampilan dan pola pikir mereka bersama dengan perusahaan. Beberapa berpegang teguh pada masa lalu, ketika mereka makan siang setiap hari dengan CEO dan memberi masukan pada setiap keputusan perusahaan. Karyawan seperti ini mungkin harus mengubah peran, berhenti, atau dikelola.

From High Growth Handbook oleh Elad Gil. Hak Cipta © 2018 oleh Elad Gil. Diterbitkan oleh Stripe Press.