7 Kesalahan Perekrutan Tahap Awal Saya Tidak Akan Pernah Membuat Lagi

Pada hari-hari awal startup Anda, mungkin tidak ada keputusan yang Anda buat sebagai pendiri yang akan lebih penting daripada perekrutan awal Anda. Saya berbicara tentang insinyur klien pertama Anda, insinyur server, manajer produk, tenaga penjualan, desainer, dll.

Jika Anda merekrut orang yang tepat untuk peran ini, perusahaan Anda, calon karyawan, dan investor akan berterima kasih untuk itu.

Tetapi jika Anda mempekerjakan orang yang salah, itu bisa menjadi mimpi buruk - ini datang dari pengalaman.

Dalam membangun Dairy Free Games, salah satu pendiri saya, Dennis, dan saya pernah mempercepat proses perekrutan kami untuk menghasilkan desainer game terkemuka yang kami yakini akan luar biasa. Dia mengelola desain game dan proses desain ekonomi untuk beberapa perusahaan game terbesar di dunia; dia berbicara dengan fasih tentang seluk-beluk desain game dan pendekatannya pada prosesnya - dia tampak seperti slam dunk.

Tetapi setelah membawanya, kami menyadari bahwa ia tidak dapat mengeksekusi - ia telah berada di sebuah perusahaan besar begitu lama, mendelegasikan tanggung jawabnya, sehingga ia tidak bisa lagi “mendapatkan rumput liar” sendiri. Bukannya dia tidak tertarik dengan pekerjaan itu, tetapi dia tidak lagi cocok untuk tim kecil dan lingkungan startup.

Untungnya, kami memiliki sarana untuk melepaskannya segera, tetapi pengalaman itu mengajarkan saya sesuatu yang penting: tidak pernah mempercepat atau membahayakan proses pemeriksaan Anda, bahkan jika Anda yakin orang yang duduk di seberang meja tampak luar biasa.

Itu hanya satu contoh - membangun startup adalah permainan coba-coba, setelah semua. Berikut adalah tujuh kesalahan rekrutmen lain yang saya sudah bersumpah untuk tidak pernah melakukan lagi.

1: Tidak terlibat dalam 100% dari semua perekrutan awal

Ketika harus melakukan perekrutan awal Anda, intinya adalah ini: setidaknya satu anggota tim pendiri harus sangat terlibat. Satu pendiri harus menyisihkan sejumlah besar waktunya untuk fokus pada pencarian kandidat, merekrut, mewawancarai, pemeriksaan - mirip dengan bagaimana satu pendiri biasanya menginvestasikan sebagian besar waktunya untuk penggalangan dana. Seperti fungsi penting itu, merekrut adalah pekerjaan penuh waktu di awal, dan itu akan jauh lebih berhasil jika dikelola oleh salah satu pendiri.

Ini satu-satunya cara, sungguh, untuk menjamin Anda menemukan seseorang yang cocok dengan dan percaya pada visi Anda.

Itulah sebabnya Mark Zuckerberg banyak terlibat dalam proses wawancara di Facebook. Itu sebabnya pengusaha seperti Karl Sun masih mewawancarai setiap karyawan. Dan itulah sebabnya Dennis dan saya bersumpah untuk tidak pernah lagi mengalihdayakan proses perekrutan untuk karyawan kunci ke agen perekrutan atau orang lain di tim kami selama tahap pembentukan perusahaan kami.

2: Tidak terus menunjukkan kegembiraan dan perhatian yang sama pada karyawan baru setelah mereka bergabung

Para pendiri dan manajer biasanya menunjukkan banyak kegembiraan dan hasrat kepada seorang kandidat yang hebat selama proses perekrutan, menghipnotis mereka tentang peluang dan betapa bersemangatnya kami agar mereka bergabung. Namun berkali-kali, kami membiarkan diri kami tertelan kembali oleh pekerjaan kami dan berhenti menunjukkan tingkat gairah yang sama pada karyawan tersebut setelah mereka bergabung.

Hasil? Calon merasa seperti mereka dibodohi menjadi hanya roda gigi lain di mesin lain.

Untuk pemula, ini adalah kebalikan dari bagaimana Anda ingin merasakan perekrutan awal. Pada kenyataannya, Anda perlu terus "menjual" kandidat kunci pada perusahaan Anda yang sedang tumbuh dan pada kepentingan mereka untuk itu bahkan setelah Anda mempekerjakan mereka - karena sekarang Anda harus mempertahankan mereka. Jika Anda menjualnya pada awalnya dalam suasana kolaborasi dan serba cepat di mana mereka akan memiliki dampak nyata dan langsung pada strategi perusahaan, Anda harus memenuhi itu. Itu sulit, karena Anda mungkin akan memiliki seratus hal lain untuk dilakukan pada saat-saat itu, tetapi mempertahankan bakat Anda perlu menjadi prioritas.

Catatan: Terus menunjukkan tingkat gairah dan kegembiraan yang sama pada karyawan Anda setelah mereka bergabung juga merupakan cara terbaik untuk memastikan mereka terus membuat rujukan. Saya telah menemukan rujukan sebagai jenis perekrutan terbaik sejak awal di sebuah startup.

3: Menghentikan proses rekrutmen setelah mengisi posisi

Pada catatan yang sama, Anda benar-benar tidak bisa membiarkan diri Anda menjadi puas setelah mengisi posisi kunci. Banyak pendiri jatuh ke dalam perangkap ini secara tidak sengaja, bertepuk tangan setelah mengisi peran baru dan duduk kembali karena, hei, itu diisi kan? Baik:

  • Apa yang terjadi jika karyawan baru itu sakit dan Anda tidak memiliki orang lain yang dapat membayar untuk pekerjaan mereka?
  • Atau pergi?
  • Atau terbukti tidak memadai?

Bagaimana jika ini terjadi pada tebing dari tonggak penting investor, atau tenggat waktu yang besar?

Pengembangan produk Anda bisa terhenti.

Jika seorang karyawan baru berada dalam posisi kritis misi, Anda perlu mengurangi risiko petugas kunci itu.

Anda dapat melakukan ini dengan merekrut untuk "penggantian" segera setelah melakukan perekrutan. Faktanya, mesin perekrutan tidak boleh berhenti sampai posisi itu terisi dan dijaga. Ini memungkinkan Anda untuk merekrut dari posisi yang kuat. Alih-alih bergegas mengisi lubang menganga - yang dengan sendirinya menelan uang dan waktu - Anda dapat meluangkan waktu untuk memperkuat fondasi yang sudah kuat.

4: Tidak tidur pada keputusan kunci potensial - bahkan setelah wawancara yang hebat

Inilah yang saya dan Dennis lakukan ketika mempekerjakan perancang utama yang saya sebutkan sebelumnya. Apa yang diajarkan pengalaman itu kepada saya adalah bahwa emosi mencemari perspektif Anda. Tidak peduli seberapa hebat wawancara yang baru saja Anda lakukan - tidak masalah jika kandidat berbicara seperti Barack Obama atau kode-kode seperti Linus Torvalds - Anda perlu menunggu setidaknya satu hari sebelum membuat keputusan perekrutan berikutnya.

Kamu butuh:

  • Luangkan waktu untuk merenung.
  • Tanyakan pendapat rekan satu tim lainnya.
  • Biarkan emosi Anda tenang sehingga Anda bisa berpikir jernih.

Risiko melakukan kesalahan di sini terlalu besar untuk bertindak dengan berani.

5: Menimbang terlalu banyak pada masukan tim Anda

Sementara pendapat karyawan Anda - terutama yang akan diajak bekerja sama dengan kandidat - jelas penting dan dapat memberi Anda impuls perspektif, mempekerjakan keputusan sama sekali tidak perlu harus dengan suara bulat. Bersikeras sebanyak mungkin hanya akan menghasilkan waktu yang terbuang untuk Anda dan tim Anda. Bahkan mungkin mencegah Anda dari mempekerjakan seseorang yang benar-benar hebat karena beberapa anggota tim Anda merasa terancam oleh mereka atau hanya dalam suasana hati yang buruk hari itu.

Saya telah melihat keduanya terjadi.

Ingat: pada akhirnya, ini adalah keputusan Anda untuk membuat. Ini juga merupakan keputusan yang membuat Anda berada pada posisi terbaik. Anda harus memilikinya.

6: Tidak menstandarkan proses rekrutmen Anda

Kuncinya adalah ini: Anda perlu membuat standar proses rekrutmen Anda sehingga Anda dapat secara cerdas membandingkan satu sama lain. Ini masalah memperlakukan proses seserius dan seilmiah mungkin.

Selain itu, Anda perlu menentukan tolok ukur dan metrik yang akan Anda gunakan untuk mengukur kandidat setelah wawancara mereka.

7: Bergegas untuk menyewa (setelah Anda baru saja mengumpulkan uang) - terlepas dari tekanan

Akhirnya, secara umum, mungkin tidak ada kesalahan lebih buruk yang dapat Anda lakukan dalam merekrut daripada mempercepat proses.

Masalahnya adalah, ini juga mungkin kesalahan paling umum. Jika Anda baru saja mengumpulkan uang dan investor mengharapkan hasil segera, Anda mungkin akan merasakan banyak tekanan untuk mengisi posisi terbuka Anda dengan cepat untuk mulai menunjukkan kemanjuran perusahaan Anda. Lebih buruk lagi adalah ketika beberapa investor memperkirakan keberhasilan perusahaan Anda dengan berapa banyak orang yang Anda pekerjakan dan seberapa cepat Anda merekrut mereka.

Anda harus melawan dorongan ini. Jangan terburu-buru atau kompromi. Ingat: Anda sedang membangun sebuah yayasan.

Jangan mengorbankan nilai jangka panjang untuk kesuksesan jangka pendek.